A gestão de conflitos é das tarefas mais difíceis e complexas, seja para um líder ou para um profissional de Recursos Humanos.
Afinal, são muitas as situações que podem gerar conflitos numa empresa. Desde stress, a lideranças tóxicas, baixo nível de produtividade, assédio no trabalho ou pequenos desentendimentos, os motivos que podem dar origem a um conflito são infindáveis.
O processo de gestão de conflitos
Nesse sentido, é importante envolver todos os intervenientes, agindo como um mediador imparcial durante todas as fases do processo. São elas:
- Apuramento
- Negociação
- Resolução
- Acompanhamento
Assim sendo, saber dar uma resposta à altura, encontrando soluções efectivas, verdadeiramente transformadoras para todos os envolvidos é essencial. Afinal, gestão de conflitos não pode ser só “maquilhagem”, tem de ser mais profundo do que isso. É importante encontrar respostas colaborativas, satisfazendo todas as partes é essencial para um um clima organizacional saudável e sem vícios.
Criar de um clima organizacional positivo
Tendo em conta que a gestão eficiente de conflitos envolve a criação de um clima organizacional positivo, a sua prática é extremamente benéfica para as empresas. Sabe-se que um ambiente de trabalho positivo é um dos principais factores a influenciar a satisfação dos profissionais, assim como a sua produtividade e a retenção de talentos. Mas há outros benefícios:
1. Criar um programa estruturado de resolução de conflitos contribui para o desenvolvimento pessoal de cada profissional. Afinal, o feedback pode ser uma ferramenta crucial na hora de alcançar os resultados esperados.
Quando a organização está disposta a se reunir com os colaboradores, pode descobrir os pontos que geram insatisfação e oferecer recursos para que essas pessoas melhorem os seus pontos fortes e fracos da forma mais adequada.
2. Produtividade e motivação estão directamente relacionados com a satisfação do colaborador. Assim sendo, quanto mais agradável for o clima organizacional, melhor será o desempenho do trabalho em equipa. Por isso, uma política de feedback deve sempre acompanhar a avaliação de desempenho, tanto individual quanto colectiva. Dessa forma, além de possibilitar que os conflitos sejam identificados e solucionados com agilidade e precisão, também podem funcionar como indicadores na hora de reconhecer os profissionais que apresentam resultados acima da média.
Por tudo isto, definir um sistema de gestão de conflitos deve, sim, ser um serviço de Recursos Humanos. Deste modo, é possível construir uma rede de suporte com processos voltados para a identificação e resolução de conflitos. Assim, muitos problemas serão identificados antes de se tornarem manifestos e degradarem o ambiente de trabalho. Este trabalho, aos olhos do colaborador, assegura-lhe também que há cuidado e profissionalismo por parte da empresa onde trabalha.